従業員を簡単に退職させることができるのか？【解雇】

皆さんこんにちは、鹿児島の税理士の引地です。

今回は従業員を簡単に退職させることができるのか？について解説していきたいと思います。

一度雇った社員。ミスが多いなど、戦力にならないからといって簡単に退職させることが法律上可能なのか、経営者の皆さんは気になるところですよね。

今回、解雇などにまつわる労務について分かりやすく解説している本【本当にぼくが法務ですか？マンガで身につく企業法務（労務・組織）入門 編著：共栄総合法律グループ】がありましたのでそちらを参考にしながら、解雇にまつわる法律について解説していきます。

退職の区分

従業員が会社を辞めるとき、大きく分けて二つの退職の仕方に分かれます。

①自己都合退職
②解雇

になります。

自己都合退職は、自身の都合によって退職するわけなので、大きな問題に発展することはありません。

解雇は、会社の意思で従業員を辞めさせることです。いわゆる「クビ」です。

大きなトラブルになりやすいのは、解雇になります。

解雇と一口に言っても以下の三種類に分かれます。

整理解雇

会社の業績が悪化し、会社を立て直すために余剰人員を整理する仕方を、「整理解雇」といいます。

一般に整理解雇についてはハードルが高いと言われています。

①人員整理を行う必要があるか？
②整理解雇以外の方法を選ぶ努力をしたか？
③解雇対象者の選び方に合理性があるか？
④整理解雇を行うことを、十分に協議説明したか？

「整理解雇の四要件」と言われているようです。

見てみると感じるところがあるかと思いますが、「労働基準法」は「労働者を保護するためのもの」であることが感じられると思います。

これだけ見ても、なかなか辞めてもらうことは難しそうですね。。

懲戒解雇

きわめて悪質な規律違反や非行を行った社員に対して、懲戒処分として行われる解雇を懲戒解雇といいます。

懲戒処分にも重さがあり（減給など）、懲戒処分＝懲戒解雇ではありません。

経歴詐称、セクハラ、パワハラ、横領…などの相当に悪質な場合のみが懲戒解雇になります。

普通解雇

整理解雇、懲戒解雇、この二つは特殊な状況下における解雇であるため、今回の例である、「ミスの多い社員を辞めさせることができるのか」というケースについては、こちらの普通解雇に該当するか見ていくことになります。

普通解雇は、整理解雇や懲戒解雇以外の解雇のことを言います。

従業員が働ける健康状態にない場合や、職務を遂行する能力が無いときに解雇する場合が、普通解雇になります。

普通解雇に該当するかは、条文を見ていく必要があります。

労働契約法１６条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。

一読しただけでは分かりにくい条文ですが、つまり、

①客観的に合理的な理由があるか？
②社会通念上の相当性があるか？

この二つの要件に該当した時に、普通解雇することができます。

客観的に合理的な理由があるか？

つまり第三者からみて、納得できる理由が必要です。

就業規則がある場合には、就業規則に定めをしている場合には、それが根拠になります。

就業規則とは、会社と従業員の約束事を定めた規則です。そこに解雇理由を記載していることが客観的な理由になるということです。

ここで就業規則の重要性が身に染みてきましたね。。

社会通念上の相当性があるか？

解雇は、従業員の生活の基盤を失くすことになるため、解雇という方法が社会通念上妥当であるかも要件になっています。

別に解雇までしなくても、始末書を書かせたり、減給などでもいいのでは？という見方もあるからです。

簡単に普通解雇を行うことができるのか？

では、実際に普通解雇を行うためにはどのような手順が必要なのかというと、

・専門職採用の場合は、当初から求めていた能力より劣っていたので解雇する、ということはあり得ます。しかし、ゼネラリスト採用の場合は、他の業務は出来るかもしれないので配置換えを検討することが必要です。採用の段階でどのような労働契約になっていたかが重要になります。

・一度のミスを理由にして解雇することは、「やりすぎである」と判断されますから、まずは始末書などを出させてちゃんと指導したことを記録に残しておくことが重要です。この記録が残っていないと、客観的証拠が不十分ですから、第三者から見たら、一回のミスで解雇したと捉えられてしまいます。

以上の事から、普通解雇を行う場合には、

改善のための措置を行ったが、改善が見られなかった場合などに限られます。が、それでも訴訟リスクがありますので、できれば説得して辞めてもらうことが最善ではあります。

余談